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刘一秒领导智慧
投稿者:于洪流

一、选人智慧所体现的选人的标准: 选人智慧所体现的选人的标准:
1、把全身心都放在公司的人。 把全身心都放在公司的人。 企业在选人的过程中过于注重对方的能力和品德,而忽视了他( 企业在选人的过程中过于注重对方的能力和品德,而忽视了他(她)对本公司及老板的认可, 对本公司及老板的认可, 这是传统选人的误区。企业在选人时应该充分展示公司的相关产品、老板的经营理念、 这是传统选人的误区。企业在选人时应该充分展示公司的相关产品、老板的经营理念、团队的 应该充分展示公司的相关产品 精神风貌,而不是只一味看重应聘人员的个人能力。 精神风貌,而不是只一味看重应聘人员的个人能力。选一个认可公司的人比选一个公司认可的 人更重要。因为只有前者才会把全身心都放在公司,并且真正地对工作全力以赴。 人更重要。因为只有前者才会把全身心都放在公司,并且真正地对工作全力以赴。他的这个观 “有心 的人才比“有德 “有 正应了“世上无难事, 世上无难事, 只怕有心人”这句名言 对一个公司而言, 有心 的人才比 有德 、 有 这句名言。 对一个公司而言, 有心”的人才比 有德”、 点, 正应了 世上无难事 只怕有心人 这句名言。 能”更关键。 更关键。 更关键
选人标准要选把全身心都放在公司的人,放在产品 上、老板上!你有本事让多少 你有本事让多少 人操心,你的企业就会变多大!你有本事让多少人操心,你的事业就会变多大! 人操心,你的企业就会变多大!你有本事让多少人操心,你的事业就会变多大! 企业最大的创新是机制的创新,不是产品本身。什么叫团队:有默契就叫团队, 什么叫团队:有默契就叫团队, 什么叫团队 没默契就叫团伙,默契来源于认可度。领导者就是经营认可力、认同力。 没默契就叫团伙,默契来源于认可度。领导者就是经营认可力、认同力。
2、 拥有强烈企图心的人。 一个人如果没有强烈的企图心, 没有远大的人生目标, 拥有强烈企图心的人。 一个人如果没有强烈的企图心, 没有远大的人生目标,
绝对称不上人才。传统选人总是排斥“有野心 的人,认为他们会给公司现有的文化带来 绝对称不上人才。 有野心”的人, 有野心 的人
很 大的冲击,不利于营造平静和谐的团队气氛。而刘一秒先生认为,这样的人会为了实现自己 很大的冲击,不利于营造平静和谐的团队气氛。而刘一秒先生认为,这样的人会为了实现自己 的目标而拼命工作、积极创新,是企业蒸蒸日上、向前迈进不可或缺的人才。 的目标而拼命工作、积极创新,是企业蒸蒸日上、
向前迈进 不可或缺的人才。有企图心就有尊 严,没有企图心就没有尊严。破万卷书,不如行万里路。行万里路,不如阅人无数。阅人无数, 没有企图心就没有尊严。破万卷书,不如行万里路。行万里路,不如阅人无数。阅人无数, 不如名师指路。名师指路,不如自己开悟。 不如名师指路。名师指路,不如自己开悟。
3、具有良好个性的人。一个人的个性魅力往往是他成就事业的决定性因素。我们常常说某人很 具有良好个性的人。一个人的个性魅力往往是他成就事业的决定性因素。 会处理人际关系、很会为人处世,看起来这样的人在社会上似乎也很吃得开。 会处理人际关系、很会为人处世,看起来这样的人在社会上似乎也很吃得开。但刘一秒先生认 为,真正的良好个性不是对积累人脉的有意为之,而是靠自身的人格魅力天然吸引。所谓“花香 真正的良好个性不是对积累人脉的有意为之,而是靠自身的人格魅力天然吸引。所谓 花香
自引蝶飞来”。对领导人来说:他的个性、性格 绝对大于能力、人品和经验。 自引蝶飞来 。对领导人来说:他的个性、性格绝对大于能力、人品和经验。能吸引人的就是人 能力 。有人味就能成就事业,没人味就成不了事业。 才,吸引不了人的,他就不是人(才) 有人味就能成就事业,没人味就成不了事业。 吸引不了人的,他就不是人( 。有人味就能成就事业
4、有灵性和悟性的人。领导者领导思想,管理者管理事物。老板要学道家思想, 有灵性和悟性的人。领导者领导思想,管理者管理事物。老板要学道家思想, 中层要学儒家思想,基层必学墨家思想。你用正常思维只会得到正常的结果, 中层要学儒家思想,基层必学墨家思想。你用正常思维只会得到正常的结果, 用原来的想法只会得到原来的思路,原来的思路创造原来的行为, 用原来的想法只会得到原来的思路,原来的思路创造原来的行为,这种行为最 后创造过去一样的结果!人和人差别是差别在脖子(思想) 后创造过去一样的结果!人和人差别是差别在脖子(思想)领导者就是经营三 件事:1:人力资本2:财务资本3:时间资本。 件事: 人力资本2 财务资本3 时间资本。
二、向内影响员工的智慧: 向内影响员工的智慧:
小老板很会管别人,大老板很会管自 己!小老板多是向外瞧,大老板总是向内 小老板很会管别人,大老板很会管自己 小老板多是向外瞧, 瞧!能成就事业的人不是会管理人,而是影响人。领导团队就要成为团队的精 能成就事业的人不是会管理人,而是影响人。 神领袖,老板必须成为团队的精神领袖,才能影响人。 神
领袖,老板必须成为团队的精神领袖,才能影响人。人类最会经营的成大业 者,就是会经营人的精神世界。 就是会经营人的精神世界。
1、 帮助员工实现梦想。老板创建公司就是创建一个平台,帮助员工实现梦想, 帮助员工实现梦想。老板创建公司就是创建一个平台,帮助员工实现梦想, 顺便实现自己的梦想!大多数企业老板想做事业,员工和老板做买卖。 顺便实现自己的梦想!大多数企业老板想做事业,员工和老板做买卖。
2、 承担责任。员工跟你走就是需要你对他负责。小老板经营事,大老板经营人! 承担责任。员工跟你走就是需要你对他负责。小老板经营事,大老板经营人! 经营人就是一条核心:就是你对他负责。解决问题就是承担责任。公司有问题, 经营人就是一条核心:就是你对他负责。解决问题就是承担责任。公司有问题, 根源就在于没有人承担责任。任何企业有问题就是领导有问题。 根源就在于没有人承担责任。任何企业有问题就是领导有问题。衡量一个人成 不成熟的唯一核心标准,就是看他学没学会承担责任。 不成熟的唯一核心标准,就是看他学没学会承担责任。只要你做的事很容易有 人代替,你拼命也没有价值,拼命价值也是有限的。孝心的定义: 人代替,你拼命也没有价值,拼命价值也是有限的。孝心的定义:马上给你的 父母亲的帐户上放上他去世之前都花不完的钱。 父母亲的帐户上放上他去世之前都花不完的钱。不存在不承担责任能把事情解 决。
3、 有结果。你的所有指令效果差,就是因为你没有结果。一个领导,怎样让员 有结果。你的所有指令效果差,就是因为你没有结果。一个领导, 工没有斗志吗?五个字:说话不算数。就是干了没结果。 工没有斗志吗?五个字:说话不算数。就是干了没结果。员工根本不看老板说 啥,就看老板做啥!企业制度是保证有问题就用来处理的,永远不能抵制人往 就看老板做啥!企业制度是保证有问题就用来处理的, 前冲。 前冲。
4、包容力。组织能扩大,就看谁能忍。成大业者不在于谁会驾驭君子,而在于 包容力。组织能扩大,就看谁能忍。 大业者不在于谁会驾驭君子, 谁会经营小人! 谁会经营小人!
包 容力衍生的两个理论: 包容力衍生的两个理论:A、学说话理论。B、学走路理论。老板训练员工,就 学说话理论。 学走路理论。老板训练员工, 要像训练孩子走路一样。可大多数老板都没有这样的耐心。所以,教员工做事, 要像训练孩子走路一样。可大多数老板都没有这样的耐心。所以,教员工做事, 就像教孩子说话、走路一样。 就像教孩子说话
、走路一样。
员工犯错是企业必须承担的成本。只要志同道合,他还有意愿,谈不到开除。 员工犯错是企业必须承担的成本。只要志同道合,他还有意愿,谈不到开除。
老 板能成功,就是每天面对让你难受的事。难受表示进步,不难受表示不进步。 老板能成功,就是每天面对让你难受的事。难受表示进步,不难受表示不进步。 舒服就没有变化。变化就是做不适应的事,不适应就代表进步, 舒服就没有变化。变化就是做不适应的事,不适应就代表进步,适应就代表没 进步。然后容纳难受的事。就这样不断历练,最后达到一个境界, 进步。然后容纳难受的事。就这样不断历练,最后达到一个境界,无论看什么 事,两个字:正常。 两个字 正常。
三、向外影响员工的智慧: 向外影响员工的智慧:
小老板只会发现问题,大老板就会发现高度! 小老板只会发现问题,大老板就会发现高度!
家长教育孩子之道就是拼命教孩子意愿, 家长教育孩子之道就是拼命教孩子意愿,老板带团队之道要拼命激发员工的动 力。
1、 拥有令人折服的远见和目标意识。要想让别人跟你走,就要你比他看得远! 拥有令人折服的远见和目标意识。要想让别人跟你走,就要你比他看得远! 就企业老板而言:最具有影响力的一条就是你别人看得远!老板必须话80﹪ 80 就企业老板而言:最具有影响力的一条就是你别人看得远!老板必须话80﹪时 间修炼自己有远见(前瞻性) 最高领导每天很忙就代表企业快倒闭的意思。 、最高领导每天很忙就代表企业快倒闭的意思 间修炼自己有远见(前瞻性) 最高领导每天很忙就代表企业快倒闭的意思。谁 、
看得 远,谁就有机会影响人。所有成功者就是感觉好,普通人就是相信他们看 看得远,谁就有机会影响人。 所有成功者就是感觉好, 到的。企业要获得长久发展就必须要有远见意识:有远见就意味着先播商机, 到的。企业要获得长久发展就必须要有远见意识:有远见就意味着先播商机, 对未来有明确的规划,意味员工有足够的信心。 对未来有明确的规划,意味员工有足够的信心。
2、能清晰表达这一目标,使下属充分理 解、认同、行动。任何企业都是在条件 能清晰表达这一目标,使下属充分理解、认同、行动。 不太完善、资源不太丰富情况下作成的。谁有本事获得别人支持, 不太完善、资源不太丰富情况下作成的。谁有本事获得别人支持,就有机会成 就事业;没有本事获得别人支持,就没有机会成就事业。 就事业;没有本事获得别人支持,就没有机会成就事业。领导者必须有本事看 清楚看得远还得描述清楚,说话
说精彩就是障碍。讲话不在于说完、说对、说 清楚看得远还得描述清楚,说话说精彩就是障碍。讲话不在于说完、说对、 全、说好听,而在于讲完话立刻让对方采取行动。 说好听,而在于讲完话立刻让对方采取行动。
对 此目标的追求表现出一致性和全力以赴。 直接高手就是直接解决核心问题。 3、 对此目标的追求表现出一致性和全力以赴。 直接高手就是直接解决核心问题。 学习之道:知道没有用,理解更没用,练熟才有用,练到出神入化才能超越对 学习之道:知道没有用,理解更没用,练熟才有用,练到出神入化才能超越对 手!当你全力以赴的时候,你不用说话,下边跟着你就走,这就叫影响! 当你全力以赴的时候,你不用说话,下边跟着你就走,这就叫影响!
4、了解自身资源,并以此为资本,立刻采取行动。领导人就一个特 质:想做事 了解自身资源,并以此为资本,立刻采取行动。领导人就一个特质: 就立刻做。老板心理必须永远不能忘记最开始心动的感觉。 就立刻做。老板心理必须永远不能忘记最开始心动的感觉。企业就是无中生有 的过程。 的过程。
四、宏观教化员工的智慧: 宏观教化员工的智慧:
遇到问题知道怎么处理就是有智慧,能不能处理好就是能力! 遇到问题知道怎么处理就是有智慧, 能不能处理好就是能力!
人 生有三大风险:1:学错东西。2:跟错人。3:找错伴侣。老板不能让员工打 生有三大风险: 学错东西。 跟错人。 找错伴侣。 开心扉讲真话,就是杀人。一个女人找错伴侣,此生休矣;一个男人找错伴侣, 开心扉讲真话,就是杀人。一个女人找错伴侣,此生休矣;一个男人找错伴侣, 影响三代。 影响三代。
谁有本事用众人智慧谁必然成就事业。宏观影响就是教化培训员工, 谁有本事用众人智慧谁必然成就事业。宏观影响就是教化培训员工,从而改变 响就是教化培训员工 员工的宏观。优秀的企业家就是有本事把自己(灵魂、思维)复制给很多人。 员工的宏观。优秀的企业家就是有本事把自己(灵魂、思维)复制给很多人。 优秀的老板把80%的精力放到优秀员工身上。 优秀的老板把80%的精力放到优秀员工身上。 80%的精力放到优秀员工身上
员工只有两个问题:能力与意愿。意愿比能力重要。 员工只有两个问题:能力与意愿。意愿比能力重要。
1、如何看待员工有没有意愿? 如何看待员工有没有意愿?
提出问题,同时提出解决方案的员工就是有意愿的员工。 提出问题,同时提出解决方案的员工就是有意愿的员工。
在 公司必须形成风气:让员工提出问题,同时提出解决方案。 在公司必须形成风气:让员工提出问题,同时提出解决方案;2、如何培养意愿?如何培养意愿?;凡是在公司开会讲话多的领导就是领导大家一起倒闭叫;1)由 社会上成功人士来培养;2)由行业内成功人士来培养;3)由专业培训公司来培养;4)由公司老板来培养;3、如何看有没有能力?如何看有没有能力?;做事 有结果就有能力,做事没结果就没能力; 处理正常事不叫能力,处理突发事才叫能力;公司
形成风气:让员工提出问题, 同时提出解决方案。
2、如何培养意愿? 如何培养意愿?
凡是在公司开会讲话多的领导就是领导大家一起倒闭叫领导。 凡是在公司开会讲话多的领导就是领导大家一起倒闭叫领导。
1) 由社会上成功人士来培养。是人都愿意改变,但是人都不愿意被别人改变。 由社会上成功人士来培养。是人都愿意改变,但是人都不愿意被别人改变。 每月安排一个人 一年12个人。越是刻意教化,效果越差。越是轻描淡写, 每月安排一个人,一年12个人。越是刻意教化,效果越差。越是轻描淡写,效 12个人 果越好。 果越好。
2)由行业内成功人士来培养。越往上走,越发现别人仅仅多一两招。 由行业内成功人士来培养。越往上走,越发现别人仅仅多一两招。
3)由专业培训公司来培养。 由专业培训公司来培养。
4)由公司老板来培养。实在没人了,才由老板亲自出马。老板培养什么人?跟 由公司老板来培养。实在没人了,才由老板亲自出马。老板培养什么人? 老板一条心的人。老板会发自内心地培养跟自己一条心的人。 老板一条心的人。老板会发自内心地培养跟自己一条心的人。
3、如何看有没有能力? 如何看有没有能力?
做 事有结果就有能力,做事没结果就没能力。必须以结果为导向, 让一部分人先富起来 让一部分人先富起来”。 做事有结果就有能力,做事没结果就没能力。必须以结果为导向,“让一部分人先富起来 。尤 其是上升公司,必须拉开距离,拉开档次,创造贫富差距。 其是上升公司,必须拉开距离,拉开档次,创造贫富差距。
处理正常事不叫能力,处理突发事才叫能力。当顾客发火,你把他摆平,就叫 处理正常事不叫能力,处理突发事才叫能力。当顾客发火, 你把他摆平, 能力。 能力。
公司最有价值的工作就是开会:因为是一群人做一件事。 公司最有价值的工作就是开会:因为是一群人做一件事。
4、谁来培养员工的能力? 谁来培养员工的能力?
1) 由公司当下最懂的人来培养。小老板会做不会教,大老板会做又会教! 由公司当下最懂的人来培养。小老板会做不会教,大老板会做又会教! 由行业内专业人士来培养。 公司必须靠孝道来稳定, 靠师道来发展! 何谓师? 2) 由行业内专业人士来培养。 公司必须靠孝道来稳定, 靠师道来发展! 何谓师? 能者为师。 能者为师。 3)由专业培训公司来培养。 由专业培训公司来培养。 4)由公司老板来培养。 由公司老板来培养。
五、微观教化员工的智慧: 微观教化员工的智慧:
1、不轻易给答案。员工不给公司提意见,谁有损失?有的
员 工说,我就不提, 不轻易给答案。员工不给公司提意见,谁有损失?有的员工说,我就不提, 让你老板死无藏身之地。也许这句话开始有点道理,开始损失的是老板, 让你老板死无藏身之地。也许这句话开始有点道理,开始损失的是老板,最后 实际上是老板没死,员工先死。一般不到三年,就变成行尸走肉。 际上是老板没死,员工先死。一般不到三年,就变成行尸走肉。
凡是发 展不好的公司都是老板忙,老板忙死,员工闲死,结果导致企业倒闭! 凡是发展不好的公司都是老板忙,老板忙死,员工闲死,结果导致企业倒闭! 老板经营企业的境界就是轻松、自在、快乐。不给答案,但要共同确定标准。 老板经营企业的境界就是轻松、自在、快乐。不给答案,但要共同确定标准。 如选会场,第一是音响,要过硬。第二是磁场,要通透。第三才是位置。 如选会场,第一是音响,要过硬。第二是磁场,要通透。第三才是位置。第四 是价位。如果不确定标准,很多老板跟经理生气,原因就在于此: “ 是价位。如果不确定标准,很多老板跟经理生气,原因就在于此: 我叫你选个 宾馆都选不好,你还会做什么” 而经理更是觉得特别怨,实际效果也不好, , 宾馆都选不好,你还会做什么” 而经理更是觉得特别怨,实际效果也不好,而 且经理也没成长。员工跟老板吃饭,谁点菜?经常是老板点。 且经理也没成长。员工跟老板吃饭,谁点菜?经常是老板点。结果下属三年都 不会点菜。文员把合同打完了交给老板, 不会点菜。文员把合同打完了交给老板,说:请老板看一下,有没有错别字? 请老板看一下,有没有错别字? 结果老板成功的沦为秘书的助理。 结果老板成功的沦为秘书的助理。
更夸张的一件事:两个员工跟老板进电梯。一员工问老板,张总, 更夸张的一件事:两个员工跟老板进电梯。一员工问老板,张总,今天星期几 了?结果,张总把手机拿出来查。两个员工望着天花板耍。教孩子也一样,告 结果,张总把手机拿出来查。两个员工望着天花板耍。教孩子也一样, 诉孩子答案,就是剥夺孩子学习的机会。老板告诉员工答案,员工就不思考。 诉孩子答案,就是剥夺孩子学习的机会。老板告诉员工答案,员工就不思考。 时间长了,什么都问老板,养成依赖的习惯。老板为什么都有一个老板杯? 时间长了,什么都问老板,养成依赖的习惯。老板为什么都有一个老板杯?就 是因为抱着杯子,无法去接下属的事情。你一接,忙的是自己,闲的是员工。 是因为抱着杯子,无法去接下属的事情。你一接,忙的是自己,闲的是员工。
最糟糕的是下属得不到成长。一句话:对高层不给答案。但对 基层要明确指令。 最糟糕的是下属得不到成长。一句话:对高层不给答案。但对基层要明确指令。 有的老板让基层思考,又错了。什么是基层?基层是腿,不是脑袋。腿是执行 有的老板让基层思考,又错了。什么是基层 基层是腿,不是脑袋。 的。员工的问题?是累心、累精力,浑身力量用不出来,得不到舒展和绽放。 员工的问题?是累心、累精力,浑身力量用不出来,得不到舒展和绽放。 得不到舒展就干不长。老板的一个重要工作就是让员工舒展。凡是员工不心动、 得不到舒展就干不长。老板的一个重要工作就是让员工舒展。凡是员工不心动、 不感谢的,所有福利都得停止!必须立刻停止,换一种新的方式。不给答案, 不感谢的,所有福利都得停止!必须立刻停止,换一种新的方式。不给答案, 他就成长;你给答案,他就死。所以老板要学会引导人,不但在细微上, 他就成长;你给答案,他就死。所以老板要学会引导人,不但在细微上,每一 个分寸上都在影响,都是在教他。 个分寸上都在影响,都是在教他。
情景式教育——及时引导、点化、开悟。学会使用机锋。 ——及时引导 2、情景式教育——及时引导、点化、开悟。学会使用机锋。老板必须承担对员 工再教育,他才能做事才能使用。比如:别人请你吃饭,或者你请别人吃饭, 工再教育,他才能做事才能使用。比如:别人请你吃饭,或者你请别人吃饭, 突然发现盘子下面有一个苍蝇。应该怎么办?这就需要教。 突然发现盘子下面有一个苍蝇。应该怎么办?这就需要教。有一位老总抱怨他 怎么办 讲话下属听不懂。我问:你不知道他们文化低?知道。那知道还那样讲。 讲话下属听不懂。我问:你不知道他们文化低?知道。那知道还那样讲。随时 随地教导员工,就是情景式教育。老板要把下属教会,你把他带在身边。 随地教导员工,就是情景式教育。老板要把下属教会,你把他带在身边。凡是 老板觉得缺人的,都是因为你没有点点滴滴引导。 老板觉得缺人的,都是因为你没有点点滴滴引导。
3、不轻易发火。一个老板连情绪都 控制不了,不是一个成功的老板。作为企业 不轻易发火。一个老板连情绪都控制不了,不是一个成功的老板。 老板最需要发火的时候,绝对不能发火!一发火就立刻脱离根本,影响最大! 老板最需要发火的时候,绝对不能发火!一发火就立刻脱离根本,影响最大! 结局就是你丧失在员工心理的高度。而公司最大的危难就是老板权威的丧失! 结局就是你丧失在员工心理的高度。而
公司最大的危难就是 老板权威的丧失! 员工一犯错,马上低头,呼吸就停止了,知道错了。这时, 员工一犯错,马上低头,呼吸就停止了,知道错了。这时,大多数老板开始发 火了。骂到三句,他开始有呼吸了。骂到五句,开始站直了。骂到第十句, 火了。骂到三句,他开始有呼吸了。骂到五句,开始站直了。骂到第十句,他 心平气和,面色从容。最后,还得老板亲自去改正。总之,发完火, 心平气和,面色从容。最后,还得老板亲自去改正。总之,发完火,这个责任 和成本就转化了。而且他还不服气,说老板一到犯错就骂人。他自己犯错倒不 和成本就转化了。 而且他还不服气, 说老板一到犯错就骂人。 错了,还怪老板骂人。谁发火谁承担成本。让员工承担责任。 错了,还怪老板骂人。谁发火谁承担成本。让员工承担责任。这事错了你就给
我 承担责任。员工犯错要承担相应的责任,不是接受你批评!只要公司员工都 我承担责任。 员工犯错要承担相应的责任,不是接受你批评! 讨好你,你公司就完了。不讨好你,公司就成了。只要员工讨好同事,就成了。 讨好你,你公司就完了。不讨好你,公司就成了。只要员工讨好同事,就成了。 如果讨好顾客,咱们公司必成无疑。 如果讨好顾客,咱们公司必成无疑。
4、不创造对立。老板绝对不能过多表扬第一名(无论是业绩还 是其他) 这样 不创造对立。老板绝对不能过多表扬第一名(无论是业绩还是其他) , 你会让第一名开始膨胀,在公司混不下去,最终离开公司!最终公司损失惨重! 你会让第一名开始膨胀,在公司混不下去,最终离开公司!最终公司损失惨重! 名开始膨胀 就企业而言:凡是优秀员工都是被老板开除的! 就企业而言:凡是优秀员工都是被老板开除的!老板奖励员工必须控制到不膨 胀的那个分寸上。当别的员工都很佩服一个员工,老板就不需要表扬了。领导 胀的那个分寸上。 当别的员工都很佩服一个员工,老板就不需要表扬了。 人要想成就事业,平时在教化、培养的过程中,要细心、细微来埔捉每个点。 人要想成就事业,平时在教化、培养的过程中,要细心、细微来埔捉每个点。 老板之道就在于创造平衡、打破平衡,这就是智慧。怎样教育孩子? 老板之道就在于创造平衡、打破平衡,这就是智慧。怎样教育孩子?必须让孩 子从小体会到金钱给他带来的好处,同时知道赚钱的艰辛。 子从小体会到金钱给他带来的好处,同时知道赚钱的艰辛。
 
以上
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